IA, Dati e Formazione: Le Chiavi per la Nuova Gestione dei Talenti

Foto: Grandi aziende spagnole stanno utilizzando i loro big data per scoprire pregiudizi nei salari e l'intelligenza artificiale per selezionare nuovi dipendenti. Credito: fauxels | Pexels.

Di José Manuel Blanco

L'ufficio non è più quello di una volta. Le chiacchierate davanti alla macchina del caffè sono scomparse e le riunioni a distanza sono diventate popolari (alcuni propongono persino incontri virtuali con la caffeina per sostituire le pause di cinque minuti). Ora, le domande sui pagamenti flessibili vengono inviate via email anziché recarsi all'ufficio HR. Allo stesso modo, forse un'intelligenza artificiale conosce meglio di noi la formazione di cui abbiamo bisogno per la nostra occupabilità.

Sebbene negli ultimi anni siano emerse nuove applicazioni, strumenti o tecnologie per facilitare il lavoro dei dipartimenti di gestione dei talenti, la pandemia ha accelerato le dinamiche di migliaia di aziende e delle loro aree Risorse Umane, che hanno visto questa rivoluzione tecnologica come un'opportunità per migliorare il modo in cui assumono e mantengono i dipendenti. I membri del Forbes Resources Human Council, un consiglio per i dirigenti senior delle risorse umane, hanno previsto una serie di tendenze impreviste per la seconda metà del 2020:

il rinnovamento dei sistemi tecnologici come strumenti collaborativi, VPN o infrastrutture tecniche; un maggiore interesse per le questioni sociali nel mezzo di una crisi sanitaria e del movimento Black Lives Matter; e il miglioramento dell'esperienza del dipendente.

Tecnologia e Gestione dei Talenti

Bot, social network e altri tipi di software fanno già parte della gestione quotidiana dei talenti. La Chief People Officer di Opinno, Blanca Gómez, prevede che nei prossimi mesi "le aziende effettueranno disinvestimenti negli spazi e investimenti nella tecnologia."

Banco Santander, per esempio, stava sviluppando all'inizio dell'anno un progetto con intelligenza artificiale per preselezionare candidati per nuovi posti di lavoro. La responsabile globale di Formazione, Sviluppo e Talento di Banco Santander, Elisabetta Galli, disse allora: "La lettura del volto non verbale e la programmazione neuro-linguistica possono aiutare a rilevare quali persone sono più o meno allineate con i tuoi valori o possiedono le competenze di cui hai bisogno."

Nel frattempo, Banco Sabadell sta analizzando i suoi big data per visualizzare quanti uomini e donne stanno ricevendo un aumento di stipendio e di quanto, al fine di eliminare eventuali pregiudizi in tali salari. La direttrice delle Risorse Umane dell'entità, Conchita Álvarez, lo riassume così: "Le decisioni basate sui dati ci rendono manager migliori."

Foto: I processi di recruiting si stanno trasformando con l'aiuto della tecnologia. Credito: Tim Gouw | Pexels.

Formare i Talenti Digitalmente

Il Responsabile Globale delle Risorse Umane di Banco Santander, Roberto Di Bernardini, ha spiegato che utilizzano l'intelligenza artificiale per unire gli interessi di apprendimento dei dipendenti con i programmi disponibili. Questo approccio è condiviso dalla direttrice dell'area Trasformazione Culturale di Opinno, Irene Martín, che spiega che nel miglioramento della formazione dei lavoratori "tradizionalmente i dipartimenti delle Risorse Umane identificavano le tendenze esistenti, creavano i programmi di formazione, convocavano le persone e richiedevano loro di seguire i programmi.

Questo processo è cambiato e ora "l'obiettivo è che le HR siano molto più strategiche e identifichino quali competenze i loro dipendenti devono sviluppare per essere promossi o per visualizzare quali lavori saranno necessari in futuro e quali competenze richiederanno," afferma Martín.

Attualmente, Opinno sta lavorando a diversi progetti di formazione dei talenti. Uno di questi è Young Leaders di Banco Santander. Questa iniziativa, sviluppata digitalmente, "cerca di rendere visibili i giovani talenti della banca con il potenziale per diventare futuri manager," spiega Martín. Tra gli obiettivi ci sono "insegnare metodi di lavoro in metodologie agili, sviluppare progetti che rispondano alle sfide organizzative, avere visibilità ed essere partecipanti alla strategia della banca. Young Leaders ha vinto uno dei Learning Awards 2020 per il miglior programma di sviluppo del personale nel settore privato.

Foto: La formazione dei talenti è diventata al cento per cento digitale, in modo che i dipendenti possano seguirla da dove vogliono e con la gamification. Credito: Charles Deluvio | Unsplash.

Tra i suoi progetti, Opinno prepara pacchetti di contenuti digitali per le aziende, che li caricano sui loro Learning Management Systems (LMS). La formazione non si è fermata in questi tempi di pandemia, anzi è andata oltre, come spiega Martín: "La natura dei progetti che realizziamo è cambiata; sono diventati al 100% digitali, anche in progetti o aziende che non erano aperte a questo. Infatti, inizialmente erano stati posticipati e, poiché si è visto che questo non sembrava avere una fine vicina, abbiamo optato per il digitale."

In questa linea, la Chief People Officer di Opinno, Blanca Gómez, ricorda un articolo del World Economic Forum, che nel 2018 prevedeva che i lavoratori avrebbero avuto bisogno di 101 giorni di apprendimento per aggiornarsi da quel momento fino al 2022. "Non voglio nemmeno immaginare quanto sia cresciuto quel numero di giorni a seguito di tutti i cambiamenti che si sono precipitati," sottolinea. Per lei, l'area dei dipartimenti di talento che crescerà di più nei prossimi anni è proprio quella dell'apprendimento e dello sviluppo: "Le esigenze di upskilling e reskilling sono tra le priorità che paesi, governi, aziende e individui dovrebbero avere."

Cosa Chiedono i Potenziali Dipendenti

Le aziende non dovrebbero preoccuparsi solo del talento attuale dell'azienda, ma anche di come attrarlo. Gómez sottolinea che le nuove generazioni hanno una serie di richieste non negoziabili, come orari di lavoro flessibili, la possibilità di lavorare da remoto e la disconnessione alla fine della giornata e durante i fine settimana.

Per evitare che cerchino altre aziende, vengono proposte soluzioni innovative come gli "abiti su misura", che riescono ad attrarre talenti di qualità con opzioni flessibili: "Diversi dei nostri dipendenti hanno una dedizione part-time che possono combinare con altre occupazioni." Cioè: lavorano solo al pomeriggio o alcuni giorni della settimana, per esempio.

Foto: I nuovi dipendenti vogliono sapere con quale tecnologia lavoreranno e se ci sono vantaggi come orari flessibili o disconnessione digitale. Credito: Annie Spratt | Unsplash.

Inoltre, a seguito del confinamento dovuto al COVID-19, il lavoro da remoto ha cambiato le relazioni dell'azienda con i dipendenti e può incoraggiare l'assunzione di persone che non vivono vicino all'ufficio fisico. Il rapporto di Opinno RESTART: 10 Tendenze Post-COVID 19 avverte che "le relazioni di lavoro a distanza, sia lavorative che commerciali, diventeranno sempre più comuni e naturali, e diventeranno una leva per attrarre talenti" e apriranno opzioni per vivere in luoghi diversi dal luogo di lavoro.

"Sempre più persone stanno diventando 'lifelong learners', perché capiscono che non si è più utili quando si smette di imparare, come direbbe [il CEO di Microsoft] Satya Nadella," sottolinea Gómez. I responsabili della gestione dei talenti devono tenerne conto per continuare a formare i propri dipendenti. La tecnologia perfezionerà i processi di quei dipartimenti: ironicamente, intelligenza artificiale e dati miglioreranno il talento umano dell'azienda.