Adattamento e leadership per innovare prima che sia l'unica speranza

Tecnologie in rapida evoluzione, modelli di business agili, efficienti e accessibili, nuove aspettative di clienti e dipendenti. Il mondo di oggi è molto diverso da quello di 15 anni fa. Ma ancora più spaventoso è che oggi è molto diverso da come sarà nei prossimi 10 anni, e non potremo sapere esattamente come sarà.

Chi progetta la strategia per guidare il proprio team, e sé stesso, attraverso un processo di trasformazione e cambiamento in un contesto di incertezza, deve prima conoscere qual è l'impatto psicologico che il cambiamento può avere, come funzionano le organizzazioni e come superare gli ostacoli più travolgenti dal punto di vista psicologico per raggiungere l'obiettivo desiderato.

Jill Hufnagel, Direttrice di JHC&C Leadership Collaborative, lavora fianco a fianco con i dirigenti senior per guidarli nell'ambito della leadership adattiva. La leadership adattiva è un insieme di idee emerse alla Harvard Kennedy School circa 40 anni fa, come strumento per guidare lo sviluppo di strategie per risolvere gli affari pubblici, ma è stata utilizzata in tutto il mondo e in tutti i settori.

Hufnagel spiega che il concetto di leadership adattiva distingue due tipi di compiti: "c'è il lavoro tecnico e il lavoro adattivo. Il primo è semplicemente l'insieme di compiti tecnici specifici, per i quali esistono manuali e protocolli. Ma per i compiti adattivi, per i quali non ci sono soluzioni semplici o istruzioni per realizzarli, come stare al passo con le nuove tecnologie o mantenere i clienti soddisfatti nonostante le preferenze che cambiano, l'unico modo per realizzarli è attraverso la sperimentazione e l'apprendimento mentre si provano diverse soluzioni. Il cortocircuito si verifica quando si tenta di applicare una soluzione tecnica a un problema adattivo. Lì, il team umano inizia a fratturarsi".

Riguardo all'impatto psicologico del cambiamento, Hufnagel spiega che "è importante sapere che uno degli aspetti più spaventosi del cambiamento non è tanto il cambiamento in sé, quanto la perdita. Potrebbe essere la perdita di identità, di competenze; cioè, molte delle qualità su cui le persone hanno costruito le loro carriere professionali potrebbero diventare obsolete.

Cosa possono fare i leader per controllare l'ansia dei loro team, la propria, ed evitare queste fratture? Secondo Hufnagel, "il primo passo per le persone che guidano la trasformazione sarà riflettere sulla propria reazione al cambiamento e alla potenziale perdita. Come reagisci a queste situazioni? Il resto del team avrà gli occhi puntati su di te, e il tuo comportamento sarà fondamentale per trasmettere sicurezza in tempi di incertezza."

Il secondo aspetto è differenziare quei processi che continuano a essere ripetuti semplicemente perché sono un'eredità e sono sempre stati così, ma che in realtà non aggiungono valore o non hanno senso nella situazione attuale. Hufnagel afferma che "liberarsi dell'"eredità" è più profondo di quanto sembri. In un certo senso, significa liberarsi della "vacca da mungere" che ha portato risultati in passato per dedicarsi a qualcosa di nuovo che non è ancora stato nemmeno testato. Differenziare le pratiche ereditate è un lavoro difficile ma assolutamente necessario per dare vita a pratiche nuove ed efficienti che rispondano ai tempi attuali e a quelli futuri.

Infine, Hufnagel sottolinea l'importanza di un adattamento graduale e costante affermando che "l'innovazione e il cambiamento devono essere pianificati e messi in atto prima che diventino urgenti ed emergenti".