Adaptación y liderazgo para innovar antes de que sea la única esperanza

Tecnologías que emergen rápidamente, modelos de negocio ágiles, eficientes y asequibles, nuevas expectativas de clientes y empleados. El mundo de hoy es muy diferente de lo que era hace 15 años. Pero aún más aterrador es que hoy es muy diferente de lo que será en los próximos 10 años, y no podremos saber exactamente cómo será.

Quien diseña la estrategia para guiar a su equipo, y a sí mismo, a través de un proceso de transformación y cambio en un contexto de incertidumbre, debe primero saber cuál es el impacto psicológico que el cambio puede tener, cómo funcionan las organizaciones y cómo superar los obstáculos más abrumadores desde el aspecto psicológico para lograr la meta deseada.

Jill Hufnagel, Directora de JHC&C Leadership Collaborative, trabaja codo a codo con altos directivos para guiarlos en el marco del liderazgo adaptativo. El Liderazgo Adaptativo es un conjunto de ideas que surgieron en la Harvard Kennedy School hace unos 40 años, como herramienta para dirigir el desarrollo de estrategias para resolver asuntos públicos, pero que se ha utilizado en todo el mundo y en todas las industrias y sectores.

Hufnagel explica que el concepto de liderazgo adaptativo distingue dos tipos de tareas: "hay trabajo técnico y trabajo adaptativo. El primero es simplemente el conjunto de tareas técnicas específicas, para las cuales existen manuales y protocolos. Pero para las tareas adaptativas, para las cuales no hay soluciones simples o instrucciones para llevarlas a cabo, como mantenerse al día con la nueva tecnología o mantener a los clientes satisfechos a pesar de las preferencias cambiantes, la única forma de lograrlas es a través de la experimentación y el aprendizaje mientras se prueban diferentes soluciones. El cortocircuito se produce cuando se intenta aplicar una solución técnica a un problema adaptativo. Ahí, el equipo humano comienza a fracturarse".

Respecto al impacto psicológico del cambio, Hufnagel explica que "es importante saber que uno de los aspectos más aterradores del cambio no es tanto el cambio en sí, sino la pérdida. Podría ser la pérdida de identidad, de competencias; es decir, muchas de las cualidades sobre las que las personas han construido sus carreras profesionales podrían volverse obsoletas.

¿Qué pueden hacer los líderes para controlar la ansiedad de sus equipos, la suya propia, y evitar esas fracturas? Según Hufnagel, "el primer paso para las personas que lideran la transformación será reflexionar sobre su propia reacción al cambio y a la pérdida potencial. ¿Cómo reaccionas ante estas situaciones? El resto del equipo tendrá sus ojos puestos en ti, y tu comportamiento será clave para transmitir seguridad en tiempos de incertidumbre."

El segundo aspecto es diferenciar aquellos procesos que siguen repitiéndose simplemente porque son un legado y siempre han sido así, pero que realmente no aportan valor o sentido en la situación actual. Hufnagel dice que "deshacerse del 'legado' es más profundo de lo que parece. En cierto modo, significa deshacerse de la 'gallina de los huevos de oro' que ha resultado en el pasado para dedicarse a algo nuevo que aún no ha sido probado. Diferenciar las prácticas heredadas es un trabajo difícil pero absolutamente necesario para dar lugar a prácticas nuevas y eficientes que respondan a los tiempos actuales y a los que están por venir.

Finalmente, Hufnagel destaca la importancia de la adaptación gradual y constante diciendo que "la innovación y el cambio deben planificarse y ponerse en marcha antes de que se vuelvan urgentes y emergentes".