Intuizioni"La tua laurea non è importante quanto quello che sai fare e il tuo comportamento”

"La tua laurea non è importante quanto quello che sai fare e il tuo comportamento”

La responsabile globale della Formazione, Sviluppo e Talenti del Banco Santander, Elisabetta Galli, è il miglior esempio di come le nuove tecnologie stanno già plasmando tutte le aree di un'azienda. Il suo obiettivo è che la trasformazione del tuo reparto si traduca in un cambiamento di cultura aziendale che si adatti alla nuova realtà del mercato

Foto: La responsabile globale della Formazione, sviluppo e talento del Banco Santander, Elisabetta Galli. Credit: Concessione dell'intervistato

Identificare le esigenze quotidiane o future dei lavoratori. Questo era l'obiettivo dell'iniziativa di pianificazione strategica della forza lavoro che Banco Santander ha lanciato nel 2018 e che è stata incorporata nella piattaforma di apprendimento Dojo. Ma questa non è l'unica iniziativa con cui la banca unisce le risorse umane alla tecnologia: c’è anche un progetto per integrare l'intelligenza artificiale (AI) nella preselezione dei futuri dipendenti, come spiega la responsabile globale di Formazione, Sviluppo e Talento del Banco Santander, Elisabetta Galli, che assicura di aver già prenotato diversi corsi al Dojo.  

Le nuove tecnologie stanno penetrando in tutte le aree dell’azienda. Che impatto hanno sui dipartimenti delle risorse umane?  

La tecnologia facilita enormemente le connessioni, le dinamiche... Nel nostro caso, le stiamo applicando in due aree. Uno è il reclutamento, dove stiamo introducendo l'intelligenza artificiale. E la parte più grossa, la più importante, è l'attuazione del programma Dojo, che implica una trasformazione radicale dell'intero modello operativo di apprendimento e sviluppo. 

È una piattaforma di esperienza di apprendimento al momento unica, che ci dà la possibilità di implementare la nostra strategia: attuare un nuovo modello di competenze a livello globale in Santander. A gennaio abbiamo lanciato il prodotto minimo vitale e il nostro obiettivo è che i 200.000 dipendenti del Banco Santander a livello globale ne siano coinvolti nel 2021.   

Come state preparando i vostri dipendenti ad affrontare questo tipo di evoluzione nei vostri processi quotidiani? 

Stiamo definendo e realizzando un piano di gestione del cambiamento globale molto importante, molto profondo e anche ampio. Non si tratta solo di implementare un nuovo concetto o processo: per la prima volta chiediamo ai dipendenti di assumersi la piena responsabilità del proprio sviluppo e della propria formazione. Questo implica un cambio di mentalità, perché nel mondo tradizionale la formazione e lo sviluppo sono sempre stati processi passivi, ora si vuole passare ad una dimensione quasi completamente attiva.  

Quando si tratta di reclutare, ci sono già aziende che utilizzano strumenti innovazioni come la gamification e le interviste virtuali. Cosa si sta facendo in Santander per aderire a questa trasformazione?  

Abbiamo un progetto per integrare l'intelligenza artificiale nella preselezione. Sono sicura che la lettura del viso non verbale e la programmazione neurolinguistica possano aiutare nella rilevazione dei profili più o meno allineati con i valori aziendali o nella individuazione delle competenze richieste, ma voglio vedere i dati. Siamo in contatto con aziende che utilizzano l'intelligenza artificiale per analizzare il linguaggio verbale e non verbale per fornire dati predittivi. Ho buoni presentimenti. Vediamo i risultati.  

Ritieni che la formazione attraverso strumenti tecnologici sia più o meno efficace della formazione in presenza? Pensi che permetta di generare esperienze e risultati di apprendimento che magari la presenza face to face non permette? 

Sì ad entrambe le domande. Credo che la formazione non sia più o meno efficace in presenza: essa è efficace solo quando è necessaria. Ti faccio un esempio. La parte più importante e più incisiva dei percorsi formativi è quella che puoi apprendere in modo naturale, digitale, asincrono, quando vuoi. Ma a un certo punto dovrai fare qualcosa di pratico, fare un'esperienza. È chiaro che dovrai percorrere un percorso formativo digitale, ma alla fine, per avere la certificazione, dovrai agire, partecipare a un progetto e guidarlo. Questo non si può fare attraverso il digitale. 

Il punto è non fare formazione in presenza nel momento in cui abbiamo altre opzioni. Si continuerà a mettere le persone in una stanza per quattro giorni e ad avere un insegnante che parla, ma si farà solo quando sarà necessario e funzionale all'apprendimento o all'esperienza.  

Credo anche che l'apprendimento formale sia molto importante perché ti insegna a pensare in modo strutturato. Questo si può ottenere dalla formazione tradizionale. Ma ciò che fa la differenza è la flessibilità, ciò che sono in grado di fare sul momento, in tempo reale, nella misura in cui posso applicare le mie conoscenze. Questo è qualcosa che le università stanno cercando di raggiungere. Si sono attivate tutte e credo che il metodo tradizionale di creare conoscenza e fare formazione cambierà moltissimo. Le aziende digitali come Google non si preoccupano tanto della tua laurea, ma di cosa sai fare e della tua attitudine. 

La tecnologia consente di eliminare i processi amministrativi. Credi che questo vantaggio consentirà ai dipartimenti HR di dedicare più tempo alle persone, al talento e alla cultura e meno alle attività amministrative? 

Assolutamente, si. Lo stiamo già vedendo con l'implementazione dello strumento di gestione dei dati dei dipendenti, il Workday: il manager e il dipendente gestiscono direttamente le attività, interagendo con il sistema. Questo accadrà anche a noi con Dojo: dipendenti e manager potranno interagire con la piattaforma e ottenere tutte le informazioni in modo semplice, autonomo e in tempo reale. 

Tutto questo cambierà il modo di lavorare e interagire in campo di apprendimento e sviluppo. Avremo bisogno di meno persone amministrative pure e di molti più profili di consulenza strategica e interna. 

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Quali vantaggi ottengono i dipendenti quando questi tipi di tecnologie vengono introdotti nella loro quotidianità?  

Quello di essere padroni del proprio tempo. Il tempo è il valore più grande. Di poter apprendere in qualsiasi momento, in metropolitana, in una mezz'ora di riposo e quando mi interessa un determinato argomento. 

Per il mio piano di apprendimento nel Dojo, ho selezionato argomenti che ritengo molto importanti per il Banco Santander. Dojo ti dà la possibilità di creare questo piano: sa già che voglio imparare cose su agile, blockchain e analisi dei dati, quindi proporrà tutto ciò che abbiamo a riguardo in modo autonomo. Questo mi darà due vantaggi molto interessanti. Per prima cosa, svilupperò il mio profilo e imparerò ciò che mi interessa. Secondo, imparerò cose importanti per la banca. 

E come reagiscono i lavoratori a questi benefici? 

Ci sono diverse categorie di dipendenti. Nella prima ci sono i giovani, digitali per natura, ma anche gli anziani digitali. Nella seconda ci sono gli scettici, ma anche loro capiscono molto bene che questo è il futuro, che non possono fermarlo e che devono agire e imparare. La terza categoria è quella delle persone che non vogliono saperne nulla e lo respingono. Sono molto interessata a quest’ultimo gruppo perché credo che si possa lavorare su di loro affinché cambino idea e comprendano i vantaggi di nuovi modi di lavorare e di apprendere. 

In generale, quello che vedo è che i dipendenti sono molto interessati, stanno ricevendo questa trasformazione in modo molto positivo. Inoltre, vedo che, nelle generazioni più anziane, che sono un ottimo campione sociale, c'è una buona percentuale di interessati che ritiene che questa sia la direzione giusta. 

Non sono una nativa digitale, ma credo che il futuro non possa essere fermato, quindi l'unica cosa intelligente che si può fare è guardare, ascoltare, imparare e dire: "Lo voglio e lo sto incorporando". Questo è l'atteggiamento giusto. Per la prima volta ho degli ingegneri nella mia squadra. Mai nella mia storia professionale avevo avuto bisogno di assumerli, ora l'ho fatto. Sto imparando molto da loro. Ora che ho capito molto di più, vedo come queste nuove competenze stiano facendo la differenza. 

Come vede il futuro delle risorse umane? 

Lo vedo completamente data-driven. Dati, numeri e pura ricerca verranno utilizzati per prendere decisioni. Questo è un fattore completamente nuovo nel mondo delle risorse umane. Di fatto, Dojo è nato dopo la prima analisi che abbiamo fatto, quando abbiamo visto che dovevamo fare un massiccio upskilling e reskilling del 70% della nostra forza lavoro. 

Che tipo di dati sono fondamentali per i processi di trasformazione o decisionali? 

È necessario disporre di dati reali e in tempo reale sulle dinamiche che si verificano nel personale. E devi capirle attraverso l'analisi di questi. Ti faccio un altro esempio con Dojo: se vedo che il 50% del mio staff inizia a cercare un argomento completamente nuovo, devo capirne la motivazione. E, se non dispongo di alcun contenuto su questo argomento, devo crearlo rapidamente. 

Pensi che le risorse umane abbiano delle necessità che la tecnologia non ha ancora risolto? 

Mi piacerebbe avere un sistema che mi aiuti a visualizzare i dati delle analisi in tempo reale di tutte le tendenze del mercato: eventi esterni, interni, rivoluzionari... È un lavoro. che richiede tempo, quindi se potessi avere una tecnologia che confronta e commenta i dati per me e in tempo reale, sarebbe fantastico. 

I dipartimenti delle risorse umane spesso acquisiscono tecnologie già pronte. Si immagina un reparto con un proprio centro di ricerca e sviluppo o un proprio laboratorio tecnologico? 

Totalmente. Dojo è un esempio. Abbiamo adottato un prodotto che utilizzava solo IBM e lo stiamo personalizzando. Stiamo lavorando in un ambiente di joint venture, stiamo imparando e inventando cose insieme. Questo è il futuro. 

Sostengo fortemente l'acquisto di prodotti già pronti, perché creare qualcosa all'interno quando non hai le conoscenze o non hai il nucleo dedicato nel tuo business è un mal di testa. Ma il futuro è avere un laboratorio di innovazione dove stringere partnership con altre aziende tecnologiche e rispondere alle nuove esigenze. 

Che consiglio daresti riguardo alla trasformazione e all'adozione di nuove sfide ad altri pari che si trovano nella stessa situazione?  

Che devono avere molto coraggio, resilienza, una visione molto chiara di dove voglio andare e perseguirla con tutte le loro forze. Porta le persone dietro di te, insegna la leadership e non smettere mai di trasmettere questa visione con entusiasmo ed energia. 

Tutto ciò di cui abbiamo parlato può funzionare solo se si inizia: non si può fare nulla se non si attua un profondo cambiamento culturale, un'ondata di cambiamento. E l'ondata di cambiamento può avvenire in vari modi, ma credo che il top management debba dare l'esempio e fare spazio al cambiamento in azienda. 

Può evidenziare qualche progetto tecnologico del Banco Santander per l'ambiente finanziario? 

Nelle filiali stiamo testando robot che interagiscono con i clienti e penso che possano funzionare molto bene. Inoltre, stiamo lavorando duramente e con grande successo nella digitalizzazione dei nostri servizi per stare al passo con i cambiamenti del mercato e le nuove esigenze dei clienti. Credo che tutte le iniziative strategiche siano già state messe in atto in Santander per anticipare in modo ottimale il futuro per i nostri clienti interni ed esterni. E stiamo andando molto bene!  




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