IntuizioniLa tecnologia permette di migliorare la meritocrazia

La tecnologia permette di migliorare la meritocrazia

La direttrice delle risorse umane del Banco Sabadell, Conchita Álvarez, spiega come i nuovi strumenti tecnologici stiano migliorando la sua area lavorativa sotto tre aspetti: produttività, gestione del talento e della cultura e afferma che l’azienda scommette sul talento interno per la trasformazione digitale.

Foto: La direttrice delle risorse umane del Banco Sabadell, Conchita Álvarez Credit: Concessione dell'intervistato

Di José Manuel Blanco

Prima di entrare in Banco Sabadell, Conchita Álvarez ha lavorato nella consulenza. Dopo aver ricoperto ruoli nella direzione aziendale e di analisi della società, dal 2017 è Direttore delle Risorse Umane (HR), posizione che l'ha aiutata a capire "che è importante attirare gente che conosca bene l’azienda e fidarsi delle persone per rivoluzionare le aree” afferma. Abbiamo parlato con lei per capire come la tecnologia stia influenzando la gestione delle persone e come stia aiutando i lavoratori a far fronte al cambiamento. 

Qual è la tua strategia per le risorse umane? 

Riteniamo che dovremmo incorporare alcuni profili che non abbiamo, o che non possiamo “creare in casa”. Tuttavia, siamo convinti che, in larga misura, andremo avanti con le persone che abbiamo, che sono quelle che hanno sviluppato un rapporto di fiducia con i nostri clienti. 

In che modo la tecnologia influenza la gestione di questo reparto? 

La tecnologia, come ogni cambiamento, offre un'opportunità. Dal punto di vista delle risorse umane, ritengo che si tratti di un'opportunità che ricopre tre aspetti. In primo luogo, che sembra quasi il più ovvio, c'è la produttività: possiamo ridistribuire la forza lavoro per raggiungere meglio ciò che ci rende diversi e toglierla da processi che non ci differenziano. 

In secondo luogo, penso che sia anche un'opportunità in termini di gestione dei talenti, perché ci permette di migliorare la meritocrazia. In questo momento stiamo facendo più del 60% della formazione online. Prima non era possibile portare la conoscenza a così tante persone contemporaneamente. 

E in ultimo, e non meno importante perché è forse il più innovativo, rappresenta un'opportunità per la cultura aziendale. Consente di metterne in risalto alcuni aspetti, come la flessibilità e la conciliazione. Ci crediamo molto, e la tecnologia ci permette di farlo. 

Il rovescio della medaglia? La tecnologia, come ogni grande cambiamento in un'azienda di persone, genera timori. Dalle Risorse Umane e dalla direzione in generale dobbiamo rassicurare e accompagnare i nostri dipendenti affinché trasformino questa paura in qualcosa di positivo, in un atteggiamento che dice: "Per evolvere devo andare avanti, la paura non mi blocca". 

Ogni anno MIT Technology Review pubblica un elenco di 10 tecnologie che possono cambiare il mondo. L'elenco di quest'anno include algoritmi di intelligenza artificiale (IA) che possono essere eseguiti con uno smartphone, senza la necessità del cloud. Lo scorso anno c’erano gli assistenti conversazionali di intelligenza artificiale. Come pensi che l'intelligenza artificiale abbia un impatto sulle capacità dell’inserimento del professionale e sui processi HR? 

Ci saranno una serie di lavori che scompariranno (soprattutto quelli legati a processi ripetitivi), ne nasceranno altri di nuovi e (ne sono assolutamente convinto) una grande maggioranza vedrà una mutazione. Per le aziende di servizi che si rivolgono alle persone: la maggior parte dei posti di lavoro vedrà qualche tipo di cambiamento, a partire da quelli delle risorse umane e continuando con tutti quelli che riguardano i clienti, quelli che gestiscono rischi e le compliance ...  

Abbiamo parlato di posti di lavoro che scompariranno e della paura del cambiamento. È ora di concentrarsi sul dipendente. Cosa state facendo per preparare i lavoratori a questa trasformazione digitale? Quali saranno i benefici per loro? 

In primo luogo, per cercare di ridurre la paura, dobbiamo trasmettergli il messaggio che noi contiamo su di loro. Dobbiamo anche far capire loro che siamo noi i padroni del nostro destino: solo tu sei responsabile della tua carriera professionale e del suo progresso. Bisogna trovare il giusto equilibrio tra "non dobbiamo aver paura del cambiamento, fintanto questo ci dà un'opportunità" e “dobbiamo adattarci al cambiamento”. 

Stiamo facendo formazione e riqualificazione dei dipendenti. C'è molta formazione volontaria. Facciamo capire loro che è per la loro futura occupabilità. Ci stiamo concentrando molto su formatori interni; abbiamo notato che la formazione eseguita dai colleghi è più apprezzata perché questi riescono ad empatizzare di più con i propri colleghi. Lavoriamo molto sullo sviluppo delle persone dal punto di vista delle opportunità. Lo scopo è generare occupabilità, progressione professionale e successo nel lavoro e non c'è nulla che motivi più del successo. 

Come lo percepiscono i dipendenti questo processo di trasformazione? 

In generale è percepito positivamente, perché alla fine la gente vuole essere sostenuta. Le persone desiderano che gli venga dedicato del tempo genuino e che con reale interesse. 

Come viene utilizzata la tecnologia nella fase di reclutamento? 

Ci serve nell’ambito delle offerte di lavoro: social network, chatbot... Stiamo cercando giovani che crescano e progrediscano con noi. Nella fase di selezione gli proponiamo reali casi aziendali e indaghiamo sulla capacità di utilizzo degli strumenti, da Excel alla programmazione in R. Nella fase successiva, analizziamo in cosa si differenziano dal personale interno. 

Facciamo test attitudinali analizzando il loro livello di collaborazione, di adattamento al cambiamento, ecc...Questo ci aiuta a individuare chi possiede queste capacità considerate le punte di diamante.  

Banco Sabadell possiede un data center di backup ad Alicante (Spagna). Nell’ambito HR per cosa vengono utilizzati questi dati? 

Per tutto. Per un programma, alla fine del 2018 abbiamo selezionato alcuni candidati di determinate aree e abbiamo analizzato ed elaborato i loro dati. L’elaborazione dei dati ci ha permesso di fare delle diagnosi e migliorare i processi manageriali e aziendali. Lo rifaremo. 

L’analisi dei dati ci aiuta a vedere, per esempio, se in azienda ci sono pregiudizi: spesso i pregiudizi sono inconsci nelle nostre azioni. Stiamo inoltre mappando le donne che ricevono un aumento salariale rispetto a quello degli uomini. Stiamo riportando i dati anche riguardanti la commissione di remunerazione della banca, perché c'è interesse. 

Quale consiglio darebbe ai colleghi delle risorse umane di altre aziende per affrontare questi cambiamenti? 

Abbiamo uno scopo: accompagnare le persone e le aziende nel prendere le decisioni finanziarie migliori. È uno scopo a lungo termine, e penso che pensare al lungo termine sia importante. 

Siamo un'istituzione finanziaria basata sulla fiducia e sulle persone. Possiamo decidere di fare un trasferimento digitale o altri processi, ma le persone fanno affidamento sulle persone: hanno fiducia l'una nell'altra. Proprio come basiamo le relazioni con i clienti sulla fiducia, dobbiamo basare sulla fiducia anche le relazioni dei nostri team e del nostro personale. E con questo intendo: dobbiamo credere in loro. 

Se perseguiamo l’idea del grande modello, porremo l'accento sul singolo talento che verrà inserito, ma penso che dovremmo adottare invece un’ottica di evoluzione comune: dobbiamo far loro capire che, se la società va bene, è un bene per tutti noi. Per loro come persone sarà meglio, per questo stiamo migliorando la loro occupabilità e le loro capacità. 

E infine c'è quel senso di come gestire l'equilibrio tra paura e urgenza. Non vogliamo creare paura per il cambiamento. Dobbiamo risvegliare questo atteggiamento di cambiamento senza generare paura.  

*Questa intervista è stata realizzata con la collaborazione del CEO de Parangon Partners, Antonio Nuñez 


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