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Foto: Talent Acquisition Lead di Adidas, Carla Giménez de la Hija. Credito: per gentile concessione dell'intervistato

Da Jose Manuel Blanco 

Lo sport come pilastro fondamentale della cultura aziendale è una delle chiavi del piano di fidelizzazione dei dipendenti dell'hub tecnologico di Adidas a Saragozza (Spagna), secondo la responsabile della Talent Acquisition, Carla Giménez de la Hija. Questo hub, i cui dipendenti hanno lezioni di crossfit e Zumba, è stato avviato nel 2014 “come un piccolo pilota” per internalizzare i talenti, spiega, aggiungendo: “Il volume e la qualità dei profili di ingegneria che abbiamo ricevuto in Spagna, insieme ai risultati dei team, erano tali che abbiamo deciso di lavorare su un piano di crescita per l'hub. Oggi ci stiamo avvicinando a 300 ingegneri”.  

Giménez spiega la sua strategia per attrarre talenti STEM in questa città spagnola di medie dimensioni e come, nonostante le innovazioni digitali, le competenze delle persone sono ancora essenziali per reclutare, coinvolgere e mantenere ingaggiati i dipendenti.  

Che tipo di talento sta cercando Adidas per far crescere il suo polo tecnologico?  

Principalmente ingegneri del software. Abbiamo alcuni team di sicurezza e di infrastrutture, ma il grosso è per lo più un profilo di ingegneria del software. Dico sempre la stessa cosa: siamo come una startup all'interno di una multinazionale. Stiamo cercando quel profilo ibrido che ha la mentalità di un creatore, che vuole innovare, andare oltre e fare progetti con le ultime tecnologie, ma all'interno di un ambiente multinazionale dove sono richieste capacità di project management, saper lavorare in team distribuiti in diversi paesi con diversi fusi orari, e usare quotidianamente lingua inglese. Ecco perché non stiamo cercando un semplice programmatore, ma ingegneri del software con una mentalità da startup in un ambiente internazionale.  

Parlando di tecnologie, l'intelligenza artificiale (AI) è una delle tecnologie che stanno rivoluzionando tutti i settori economici. Utilizzate o pensate di utilizzare l'AI per attrarre, il reclutare e gestire i talenti?  

Il nostro valore oggi è quello di fare processi molto stretti in cui cerchiamo di far vivere al candidato il nostro brand. Questo è il motivo per cui abbiamo fatto molto affidamento sugli hackathon, micro-challenge… per attrarre talenti, perché vogliamo che sperimentino come sarebbe lavorare con noi e speriamo di generare così quel desiderio unirsi a noi.  

Con l'AI per valutare i candidati, il contatto con il brand è ancora complicato, quindi al momento non lo stiamo usando. L'esperienza del candidato per noi è fondamentale. La tecnologia è il DNA di tutti i processi IT, ma non è ancora la tecnica per valutare il candidato.  

Inoltre, viviamo nell'era dei grandi dati. L'analisi di grandi volumi di dati fornisce alle aziende molte informazioni. Quale tipo di dati è più utile in Adidas in questo momento, sia per le risorse umane (HR) che per il business in generale?  

Il candidato genera un sacco di dati in un processo che, adeguatamente conservato, è una miniera per il futuro. Lavoriamo molto con il nostro CRM [customer relationship management] e i pool di talenti per mantenere non solo la rete attuale di candidati, ma anche quella futura. Lavoriamo molto con le università, dove individuiamo potenziali candidati junior che vogliamo tenere sul nostro radar per portarli qui quando finiranno il percorso di studi.  

Inoltre, in un'azienda di vendita al dettaglio, abbiamo la fortuna che il consumatore, nel suo ciclo di vita, può essere un candidato, un impiegato, un atleta… Interagisce con noi in molti modi. Tutti noi abbiamo diverse sfaccettature nella vita in cui generiamo dati che, se ben articolati, sono uno strumento molto potente in qualsiasi ambiente.  

Prima ha detto che sta cercando ingegneri del software con una certa mentalità. In un settore con una così alta richiesta di manodopera come quello tecnologico, cosa può offrire un'azienda di vendita al dettaglio, o più specificamente un'azienda sportiva, per trattenere questo tipo di talento?  

Una delle cose di cui siamo più orgogliosi nel nostro hub in Spagna sono gli sforzi di attraction e retention che abbiamo fatto. Sappiamo che due cose generano il desiderio di unirsi a noi e seguirci. Uno, essere all'avanguardia tecnologica; un ingegnere è affascinato dal fatto di poter giocare con le ultime tecnologie, realizzando ciò che un ambiente multinazionale ti permette di fare con quell’approccio start-up. E due, viviamo in una cultura e abbiamo un potere di branding che è coinvolgente: ci prendiamo cura dei nostri dipendenti, usiamo tutto ciò che lo sport porta nel nostro lavoro quotidiano. Se faccio ciò che mi appassiona, cioè la tecnologia, perché non farlo in un ambiente che tira fuori la versione migliore di me a livello personale?  
 

Parlando di rotazione, l'hub si trova a Saragozza, una città di medie dimensioni in Spagna. È difficile attrarre talenti o c'è una motivazione a trasferirsi lì, nonostante la pandemia? E già che siamo in tema di pandemia, Adidas fornisce opzioni per lavorare in remoto?  
 

Abbiamo ancora il vantaggio di essere una città di medie dimensioni, facile da collegare, con aziende importanti e un costo della vita inferiore rispetto a Barcellona e Madrid [entrambe in Spagna]. Il COVID-19 ha cambiato molto le regole del gioco: l'incertezza ha fatto sì che molte persone non abbiano voluto spostarsi dalla loro città natale, come è logico, e tutti abbiamo imparato il “telelavoro”. Per questo in Adidas abbiamo deciso che avremmo lanciato un nuovo modello operativo per lavorare nell'hub: permettere che il 60% del tempo mensile effettivo possa essere lavorato da dove si preferisce. Crediamo di più in un modello ibrido [di lavoro faccia a faccia e a distanza], perché non vogliamo perdere una cultura che incoraggia la retention, e questo significa che i team, di tanto in tanto, si incontrano nel campus che abbiamo.  

Che consiglio darebbe ai suoi colleghi delle Risorse Umane in altre aziende sull’adozione della tecnologia per snellire il lavoro?  

Per me, la chiave sono i CRM che ti permettono davvero di tracciare la tua rete e il tuo futuro candidato, e il pool di talenti; questo è fondamentale, numero uno.  

Numero due, crediamo molto nelle valutazioni online dei candidati. Ora abbiamo partnership con piattaforme che attraverso casi reali in Adidas, ci aiutano non solo a valutare le soft skills del candidato, ma anche le hard skills. Credo che la tecnologia ci permetta di fare questo, di valutare il candidato a 360 gradi e allo stesso tempo di seguirlo molto da vicino grazie al CRM.  

Per me, queste sono le due aree chiave in cui la tecnologia può aiutare le risorse umane senza perdere quel lato umano che, penso, noi delle Risorse Umane temiamo di perdere.  

Teniamo molto all'esperienza del candidato e al fatto che possa sperimentare in prima persona come sarebbe lavorare in Adidas, attraverso il processo di selezione.  

Con i cambiamenti tecnologici che stiamo attraversando, come prevede che sarà il mercato del lavoro nei prossimi anni?  

Non possiamo immaginare. Per me, è una delle cose più attraenti del settore in cui lavoriamo. Penso se nel 2014 mi avessero detto a chi sarebbero state rivolte le attività di recruiting nel 2021 e il contesto in cui l'avrei fatto, avrei pensato fosse fantascienza. Mi affascina pensare che non riesco ancora a immaginare il mio lavoro del 2030, e credo che sia proprio questo dinamismo, questa volatilità (che è un'arma a doppio taglio che la tecnologia ci regala), a rappresentare il motore di cambiamento per tutti: non possiamo rimanere in modo permanente in ciò che stiamo vivendo ora, ma la formazione, l'apprendimento continuo di competenze che sappiamo essere fondamentali nel futuro, deve essere il motore che spinge qualsiasi dipendente in qualsiasi settore, ma soprattutto chiunque lavori nel mondo tech. 


Pubblicato da OPINNO © 2022 MIT TECHNOLOGY REVIEW – EDIZIONE SPAGNOLA