La Gran Renuncia

Foto: Favorire gli incentivi e creare un purpose condiviso: come gli amministratori delegati spagnoli combattono il fenomeno della Great Resignation. Credit: Shutterstock.

Di Sergio López García

Il fenomeno delle Grandi Dimissioni è arrivato anche in Spagna? Negli ultimi tempi sono stati segnalati posti vacanti in tutti i settori e livelli di istruzione: c'è una carenza nel settore tecnologico, non si trovano lavoratori industriali, manca manodopera qualificata nell'edilizia e gli albergatori stimano di aver bisogno di 50.000 camerieri per la stagione estiva che hanno difficoltà a trovare. Allo stesso tempo, il numero di dipendenti che si dimettono è raddoppiato nell'ultimo anno.    

Secondo le statistiche di affiliazione alla Previdenza Sociale, la cifra mensile delle dimissioni volontarie è aumentata costantemente per tutto il 2021 e finora anche nel 2022, passando da circa 2.000 all'inizio dell'anno a oltre 4.000 nel marzo scorso. Questa cifra è ovviamente molto lontana dai quasi 48 milioni di persone che, secondo i dati del Bureau of Labor Statistics statunitense, si sono dimesse negli Stati Uniti nel 2021 e che hanno dato il nome al fenomeno della “Great Resignation”. I dati indicano, nondimeno, un fenomeno emergente nel nostro Paese.  

La ricerca di obiettivi personali, il bisogno di rimanere maggiormente legati ai propri cari, la stanchezza (nota con il termine “burn out”), il distacco dai valori delle aziende o il perseguimento di uno scopo più in linea con gli ideali individuali sono le cause che sono state addotte negli Stati Uniti per spiegare l'ondata di dimissioni volontarie. Sebbene questo fenomeno non abbia ancora avuto lo stesso impatto in Spagna, comincia a essere considerato una preoccupazione tra i manager che vedono nell'elevato turnover un ostacolo alla retention dei migliori talenti.  

Questo è quanto emerge chiaramente dal rapporto La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, pubblicato da Antonio Núñez, partner di Paragon Partners, Jose Ramón Pin, professore della IESE Business School ed Elena Rodríguez Vera, direttrice dell'ufficio Opinno di Madrid. Questo studio, che cerca di far luce sulle cause di questa tendenza e di aiutare gli amministratori delegati, i direttori HR e altri dirigenti ad affrontarla, si basa su un'ambiziosa indagine condotta con la partecipazione di più di 2.400 dirigenti senior per scoprire le loro impressioni e quali misure stanno adottando le loro aziende per attrarre, gestire e trattenere i talenti.  

Dimissioni in aumento, ma per motivi giustificati  

Secondo il rapporto, le ragioni per cui si abbandona un posto di lavoro sono ancora principalmente legate al lavoro stesso. Secondo la percezione dei manager intervistati, le ragioni personali stanno acquistando forza; ma, allo stesso tempo, è chiaro che in Spagna la maggior parte delle dimissioni dal lavoro non avviene senza un motivo giustificato. Circa il 47,7% dei dirigenti intervistati ha dichiarato di aver rilevato casi sporadici di dimissioni ingiustificate e il 17,4% ha detto di aver registrato alcuni casi, ma senza che questi raggiungessero il 10% della propria forza lavoro. La stragrande maggioranza, il 67,7%, riconosce che gli ex dipendenti che hanno lasciato la propria azienda lo hanno fatto perché “hanno trovato una posizione con condizioni migliori”.  

In ogni caso, ciò che è chiaro è che sempre più lavoratori sembrano decisi a iniziare una nuova avventura lavorativa. In questo contesto, solo il 15% dei dirigenti dichiara di non essere affatto preoccupato per il ricambio del personale. Al contrario, un terzo degli intervistati afferma di rilevare un turnover maggiore (24,3%) o molto maggiore (9,2%) rispetto agli anni precedenti, e circa la metà è preoccupata per questo aspetto.    

Per individuare le cause di questa situazione e combatterla, le aziende hanno a disposizione una serie di strumenti. I più comuni, secondo le risposte fornite, sono le valutazioni periodiche per misurare la soddisfazione dei dipendenti: il 50,5% le fa annualmente, il 20,6% ogni sei mesi e il 10,1% le fa mensilmente.   

Al di là di questa forma di misurazione “classica”, le organizzazioni reagiscono in vari modi “innovativi” per rilevare l'insoddisfazione e offrire incentivi per attrarre e trattenere i talenti. Il denominatore comune di queste iniziative è una nuova cultura aziendale in cui i valori e il purpose dell'organizzazione diventano più importanti e dove gli incentivi sono maggiormente favoriti. 

Piani per evitare il turnover del personale  

Per quanto riguarda il turnover del personale nelle posizioni chiave, il 60% degli intervistati afferma che le proprie aziende adottano già misure concrete di retention per evitare la fuga dei talenti. Il 32,1% degli intervistati indica che questo tema occupa “molto tempo” nelle riunioni del management, mentre il 21,1% afferma lo stesso per le riunioni del consiglio di amministrazione.   

Il 73,4% degli intervistati afferma che le proprie organizzazioni dispongono di un Piano di retention dei talenti, anche se il 29,8% degli intervistati afferma che non si tratta di un piano formale. Quasi la metà delle aziende ha una cifra specifica per gestire l'esperienza e la proposta di valore dei dipendenti, ma solo il 5,5% delle aziende che hanno tale cifra ha un budget specifico per questo.   

E, naturalmente, se c'è qualcosa che è diventato evidente con il fenomeno della Great Resignation e l'abbandono di alcuni profili chiave all'interno delle organizzazioni, è l'importanza di avere un Piano di Successione. Questo tipo di piano consente di anticipare l'eventualità di un abbandono da parte talenti. Il suo utilizzo è diffuso, ma non ha ancora raggiunto tutte le organizzazioni.  

A questo proposito, la maggior parte dei CEO intervistati dichiara di avere una qualche forma di iniziativa di questo tipo. Quasi la metà ha un piano di successione definito (47,7%), mentre il 25% ha un piano di successione non “formale” e il restante 26,6% non ha alcun piano di successione.  

Innovazione per trattenere i talenti  

L'impegno verso metodologie di lavoro ibride e decentralizzate, che tengono conto delle peculiarità di ogni lavoro e di ogni dipendente, sembra essere correlato a una maggiore retention dei talenti. Secondo questo studio, maggiori sono gli investimenti nell'innovazione, migliori sono i tassi di attrazione dei talenti e di produttività delle organizzazioni.   

In questo senso, la stragrande maggioranza delle aziende consultate nel rapporto dichiara di sviluppare i propri processi a partire da un framework agile (71,6%). Anche l'intrapreneurship e il design thinking sono tra le tendenze che si stanno già imponendo nelle aziende.    

“Promuovere l'introduzione di metodologie agili facilita il senso di appartenenza dei dipendenti, incoraggiando il loro ruolo nel processo decisionale e aiutandoli a comprendere e partecipare ai processi di creazione di prodotti e servizi”, spiega Elena Rodríguez, responsabile di Opinno a Madrid e coautrice dello studio. L'esperta sottolinea, inoltre, che l'Open Innovation, intesa come connessione con l'ecosistema aziendale emergente, “consente ai dipendenti di arricchire la propria visione, uscire dalla routine e conoscere nuove realtà, favorendo l'innovazione nelle organizzazioni”.  

L'allineamento con il purpose funziona come incentivo   

Le ultime tendenze aziendali mirano ad allineare gli obiettivi, la strategia e il purpose dell'azienda con quelli dei dipendenti, contribuendo così al senso di appartenenza. La grande maggioranza (66,1%) dei dirigenti aziendali afferma di “comunicare costantemente” questi concetti ai propri dipendenti, mentre una percentuale minore (24,8%) dichiara di fornire alcune informazioni, ma in modo limitato.  

Per quanto riguarda l'enunciazione degli obiettivi “in modo tale da creare un senso comune di missione e identità tra tutti i membri dell'organizzazione”, si può affermare che si tratta di un comportamento radicato nelle organizzazioni, anche se c'è ancora margine di miglioramento. Il 54,6% lo comunica “costantemente” ai propri dipendenti e il 32,1% “qualche volta”, rispetto a una minoranza che lo comunica solo “sporadicamente” o per niente.  

“Le aziende devono trovare il modo di entrare in contatto con i propri dipendenti, di offrire incentivi sufficienti a trattenere i talenti. A volte questi incentivi sono finanziari, ma oggi assumono anche la forma di benefit sociali, opzioni di mobilità, crescita e allineamento con gli obiettivi”, aggiunge Elena Rodríguez, che sottolinea anche come la flessibilità e la possibilità di conciliare il lavoro con le aspirazioni personali siano “fondamentali per mantenere i lavoratori soddisfatti e ridurre il turnover”.  

In breve, la Grande Dimissione è una tendenza che sembra legata alle difficoltà di questo mondo post-pandemico e un sintomo di come il mondo abbia cambiato alcuni paradigmi in tutti i suoi ambiti in un arco di tempo molto breve. Per affrontare questo problema, le aziende devono identificare le cause, comprendere il substrato che si cela dietro l'apparente demotivazione dei lavoratori e mettere in atto piani per evitare che i dipendenti se ne vadano.   

“Allo stesso modo in cui le aziende analizzano i punti deboli delle loro strategie commerciali, della supply chain o delle relazioni con i clienti, devono iniziare a esaminare le carenze interne nella gestione delle persone. Individuare questi problemi e affrontarli per creare spazi più amichevoli favorirà il senso di appartenenza”, conclude Rodriguez.