NotiziaQuantificare l'innovazione nel settore energetico

Quantificare l'innovazione nel settore energetico

Ci sono momenti nella vita aziendale in cui le aziende devono affrontare il ritmo incessante del cambiamento tecnologico a testa alta e contemporaneamente alla perenne necessità di innovazione. In questi momenti le aziende ammettono la necessità di una formazione innovativa che richieda un risultato riconosciuto e tangibile.

Ma la formazione all'innovazione non riguarda solo gli obiettivi di conoscenza delle materie, ma riguarda anche il cambiamento a un livello fondamentalmente strutturale, a livello di macroimpresa, e a livello di microimpresa, che riguarda i singoli lavoratori e il loro modo di pensare e reagire sul posto di lavoro. 

L'innovazione come concetto non è una mossa temporanea o parziale; non è semplicemente un termine zeitgeist; i lavoratori di oggi devono essere aperti al concetto di cambiamento come un elemento permanente della loro vita lavorativa e pronti a incorporare la natura mutevole delle sfide che incontrano giorno per giorno come parte di una nuova dinamica sul posto di lavoro. 

Per questo motivo, le grandi aziende di successo si avvalgono sempre più del potere delle consulenze in materia di innovazione per adempiere al ruolo di formazione dei propri dipendenti rendendoli facilitatori dell'innovazione. 

Non è un lavoro facile per una multinazionale. Nel caso del settore energetico nazionale, la società coinvolta nel progetto descritto di seguito è una delle più grandi: oltre 27.000 dipendenti in almeno 40 paesi. L'innovazione per un'azienda di queste dimensioni è semplicemente una parte fondamentale della strategia aziendale che si basa su enormi progetti transnazionali in cui lo sviluppo tecnologico è costante e in cui il vantaggio competitivo dell'azienda dipende da uno sforzo ottimale in tutti i suoi processi di produzione. 

Ecco perché noi di Opinno siamo stati contattati dalla compagnia petrolifera quando aveva bisogno di formazione nell'innovazione come impegno a lungo termine per 15-20 dipendenti all'anno. Inoltre, ci è stato chiesto di fornire una garanzia che la formazione non solo avrebbe dato risultati, ma anche la certificazione al termine della formazione. 

Il nostro team è stato incaricato di formare gli stessi formatori - un gruppo di persone chiave dell'azienda che avrebbe trasmesso gli strumenti e le metodologie necessarie per affrontare la sfida dell'innovazione in progetti che coinvolgono gruppi più grandi di lavoratori: avrebbero trasmesso queste competenze in modo da massimizzare i risultati per l'azienda. 

Ma come diventa chiaro che questi processi di innovazione sono stati efficaci? 

Abbiamo ideato un sistema di accreditamento per garantire che gli effetti dell'innovazione potessero essere percepiti in modo aggrovigliato in tutta l'organizzazione da parte di coloro che facilitano la loro disseminazione. 

Con i nostri occhi puntati sulle esigenze e gli obiettivi della società stessa abbiamo sviluppato una triplice metodologia basata su soft-skills e hard-skills: competenze tecniche e interpersonali, quantificabile in ciascuno dei facilitatori scelti attraverso i mezzi di monitoraggio individualizzato. Ciò ha incluso il tutoraggio attivo delle persone e l'oscuramento al fine di osservare aspetti particolari delle loro prestazioni per la certificazione. 

L'attribuzione della qualifica ai facilitatori è un elemento essenziale della loro formazione. L'accreditamento viene rilasciato sulla base di prove tangibili dei criteri di formazione elaborati da Opinno nella pratica dei dipendenti. 

Tali criteri sono stati definiti al termine di un processo di analisi incentrato sulla visione della società in questione: abbiamo svolto un'analisi dei bisogni attraverso un processo di Problem Solving Creativo per identificare le sfide dell'azienda e per definire e dar priorità a quali dovrebbero essere gli obiettivi per la formazione. 

Una volta individuate queste realtà siamo stati in grado di affinare quelle che chiamiamo sfide chiave: le più rilevanti in termini di tipo di impatto che la loro risoluzione permetterebbe all'azienda. 

Infine, con due o tre sfide specifiche in mente, abbiamo guidato il processo di qualificazione alla sua conclusione; questa fase si è basata su una serie di ulteriori criteri concordati da tutti i partecipanti coinvolti. Di conseguenza, i tirocinanti sono dotati delle competenze specifiche del loro variegato contesto di lavoro, nel l'ambito di una grande società petrolifera multinazionale. Inoltre, essi terminano il programma con una qualifica per dimostrare che tali competenze sono comprovate competenze di lavoro: una garanzia da cui sia il lavoratore e l'azienda trae beneficio.