IntuizioniAdattamento e leadership per innovare prima che sia l'unica speranza

Adattamento e leadership per innovare prima che sia l'unica speranza

Avversione al cambiamento, pratiche ereditate e tempi incerti. Questi sono i grandi ostacoli che i leader di tutti i settori devono affrontare per adattarsi e restare in gioco.

Tecnologie emergenti, modelli di business agili, efficienti e convenienti, nuove aspettative di clienti e dipendenti. Il mondo di oggi è molto diverso da quello di 15 anni fa. Ma ancora più terrificante è che è molto diverso da quello che vedremo nei prossimi 10, e non possiamo sapere esattamente come sarà.


Chi progetta la strategia per guidare il proprio team, e se stesso, attraverso un processo di trasformazione e cambiamento in un contesto di incertezza, deve prima sapere qual è l'impatto psicologico che può avere il cambiamento, come funzionano le organizzazioni e come superare gli ostacoli più difficili per raggiungere l'obiettivo finale.


Jill Hufnagel, Direttore della JHC & C Leadership Collaborative, lavora fianco a fianco con i senior manager per guidarli nel quadro della leadership adattiva. L'Adaptive Leadership è un insieme di idee emerse alla Harvard Kennedy School circa 40 anni fa, come strumento per guidare lo sviluppo di strategie per risolvere problemi pubblici, ma è stato utilizzato in tutto il mondo e in tutti i settori e industrie.


Hufnagel spiega che il concetto di leadership adattiva distingue due tipi di compiti: “C'è il lavoro tecnico e il lavoro adattivo. Il primo è semplicemente il gruppo di istruzioni tecniche specifiche, per le quali esistono manuali e protocolli. Ma per i compiti adattivi, per i quali non ci sono soluzioni o istruzioni semplici per eseguirli, come stare al passo con le nuove tecnologie o mantenere i clienti soddisfatti nonostante il cambiamento delle preferenze, l'unico modo per farlo è attraverso la sperimentazione e l'apprendimento. Il cortocircuito si verifica quando si tenta di applicare una soluzione tecnica a un problema adattivo. Lì, la componente umana inizia a fratturarsi”.


Per quanto riguarda l'impatto psicologico del cambiamento, Hufnagel spiega che “è importante sapere che uno degli aspetti del cambiamento più critici non è tanto il cambiamento in sé, quanto piuttosto la perdita a cui potrebbe portare. Potrebbe essere la perdita di identità, di competenze; in altre parole, molte delle qualità su cui le persone hanno costruito la propria carriera professionale potrebbero diventare obsolete”.
Cosa possono fare i leader per controllare l'ansia dei propri team ed evitare queste fratture? Secondo Hufnagel, “Il primo passo per le persone che guidano la trasformazione sarà riflettere sulla propria reazione al cambiamento e alla potenziale perdita. Come reagisci a queste situazioni? Il resto della squadra avrà gli occhi puntati su di te e il tuo comportamento sarà fondamentale per trasmettere sicurezza nei momenti di incertezza".


Il secondo aspetto è differenziare quei processi che continuano a ripetersi semplicemente perché sono un retaggio e lo sono sempre stati, ma che in realtà non aggiungono più valore né hanno senso nella situazione attuale. Hufnagel afferma che "lasciar andare" l'eredità "è più profondo di quanto sembri. In un certo senso significa lasciar andare la "vacca da latte" che si è rivelata in passato, per dedicarsi a qualcosa di nuovo che non è stato ancora nemmeno provato. Differenziare le pratiche ereditate è un lavoro difficile ma assolutamente necessario per far nascere pratiche nuove ed efficienti che rispondano ai tempi attuali e futuri”.


Infine, Hufnagel riassume l'importanza di un adattamento graduale e costante affermando che "l'innovazione e il cambiamento devono essere pianificati e attuati prima che diventino una questione urgente e determinante".