La directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell, Conchita Álvarez, explica cómo las nuevas herramientas tecnológicas están mejorando su área de trabajo en tres ejes: productividad, gestión de talento y cultura, y afirma que la entidad apuesta por el talento interno para la transformación digital

La directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell, Conchita Álvarez

Foto: La directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell, Conchita Álvarez. Crédito: Cortesía de la entrevistada

Por José Manuel Blanco

Antes de incorporarse al Banco Sabadell, Conchita Álvarez trabajaba en consultoría. Tras haber desempeñado roles en las direcciones corporativas y de análisis de la entidad, desde 2017 ejerce como directora de Recursos Humanos, un puesto le ha servido para ver "que es bueno traer a gente que conozca el negocio y tener fe en las personas para transformar áreas", afirma. Hemos hablado con ella para entender cómo la tecnología está impactando en la gestión de personas y cómo está ayudando a los trabajadores a afrontar el cambio.

¿Cuál es su estrategia de recursos humanos?

Creemos que hay que incorporar determinados perfiles que, o bien no tenemos, o bien no podemos crear en la casa. Sin embargo, estamos convencidos de que, en buena medida, vamos a seguir adelante con las personas que tenemos, que son las que han desarrollado una relación de confianza con nuestros clientes.

¿Cómo influye la tecnología en la gestión de este departamento?

La tecnología, como todo cambio, ofrece una oportunidad. Desde el punto de vista de los recursos humanos, lo veo como una oportunidad en tres ejes. En primer lugar, que parece casi el más obvio, está la productividad: podemos acomodar y redistribuir la fuerza de trabajo para llegar mejor a aquello que nos hace diferentes y sacarla de procesos que no nos diferencian.

Creo que también es una oportunidad en términos de gestión de talento, porque nos permite mejorar la meritocracia. Ahora mismo hacemos más del 60 % de la formación online. Antes no podíamos llevar tanto conocimiento a tanta gente.

Y la tercera, y no menos importante, porque quizá es la más transformadora, es [una oportunidad en] la cultura. Nos está permitiendo enfatizar muchos aspectos de ella, como la flexibilidad y la conciliación. Nosotros creemos muchísimo en ello, y la tecnología nos lo permite.

¿Qué hay del otro lado? La tecnología, como todo gran cambio en una empresa de personas, genera miedos. Y desde Recursos Humanos y la dirección en general tenemos que asegurar y acompañar a nuestros empleados para que conviertan este miedo en algo positivo y en una actitud de "me tengo que mover para progresar y que no me bloquee el miedo".

Todos los años MIT Technology Review en español publica una lista con 10 tecnologías que pueden cambiar el mundo. En la lista de este año figuran algoritmos de inteligencia artificial (IA) que se pueden ejecutar en un smartphone, sin necesidad de la nube. En la del año pasado estaban los asistentes conversacionales de inteligencia artificial. ¿Cómo cree que la inteligencia artificial impacta en la empleabilidad y en los procesos de Recursos Humanos?

Va a haber una serie de trabajos que desaparecerán (sobre todo relacionados con procesos repetitivos), otra serie de trabajos nuevos y una gran mayoría (estoy absolutamente convencida) que va a cambiar. Hablo desde la perspectiva de una empresa de servicios que se relaciona con personas: la mayoría de los trabajos va a tener algún tipo de cambio, empezando por los de recursos humanos y siguiendo con todos los que se relacionan con clientes, los que gestionan riesgos o compliance

Hemos hablado de trabajos que van a desaparecer y del miedo al cambio. Son tiempos de centrarse en el empleado. ¿Qué más están haciendo para preparar a los trabajadores en esta transformación digital? ¿Qué beneficios son evidentes para ellos?

Primero, para intentar reducir este miedo, hay que trasladar un mensaje de que contamos con ellos. También hay que decirles que cada uno somos dueños de nuestro destino: tú eres responsable de tu carrera profesional, de progresar. Tenemos que trasladar un equilibrio adecuado entre "no hay que tener miedo al cambio, sino que hay una oportunidad en ello" y que a la vez nos tenemos que adaptar.

Nosotros estamos haciendo formación y reskilling de los empleados. Hay muchísima formación voluntaria. Les decimos que es para su empleabilidad futura. Estamos focalizándonos mucho en formadores internos: vemos que las formaciones que imparten compañeros suelen estar mejor valoradas, porque empatizan más. Trabajamos en el desarrollo de las personas siempre desde una perspectiva de oportunidad: se genera empleabilidad, progresión profesional y éxito en el trabajo actual, y no hay nada que motive más que el éxito.

¿Cómo perciben los empleados este proceso de transformación?

En general se percibe positivamente, porque al final la gente quiere acompañamiento. La esencia de las personas es que queremos que nos dediquen tiempo y que se haga desde un interés genuino.

¿Cómo usan la tecnología en el reclutamiento?

Nos sirve para el alcance [de las ofertas de trabajo]: redes sociales, chatbots… Estamos buscando gente joven para que se desarrolle con nosotros. En la fase de selección usamos casos de negocio con herramientas reales, desde un Excel hasta programar en R. En la fase posterior, analizamos en qué capacidades hard [técnicas] son distintos a las personas de la casa.

A todas las personas que entran o se mueven internamente les hacemos pruebas actitudinales. Vemos la colaboración, la adaptación al cambio… Nos sirve para detectar quiénes tienen esas capacidades y son puntas de lanza.

El Banco Sabadell tienen un centro de datos back-up en Alicante (España). ¿Para qué usan los datos en Recursos Humanos?

Para todo. Tenemos un programa con el que, a finales de 2018, seleccionamos algunos candidatos [para el análisis y tratamiento de datos en sus áreas] y ahora vamos a repetir. Intentamos hacer miles de diagnósticos para ser mejores como entidad, gestores y managers.

Nos sirven para ver si hay sesgos de diversidad: muchas veces hay sesgos inconscientes en nuestras actuaciones. Estamos mapeando el número de mujeres que recibe aumento salarial con respecto al de hombres. Se está reportando hasta la comisión de retribuciones del banco, porque hay interés.

¿Qué consejos daría a compañeros de Recursos Humanos de otras empresas para enfrentarse a estos cambios?

Nosotros tenemos un propósito: acompañar a las personas y las empresas para tomar las mejores decisiones financieras. Es un propósito de largo plazo, y creo que pensar en el largo plazo es importante.

Somos una entidad financiera con una relación basada en la confianza y las personas en el centro. Nosotros podemos decidir que es mejor hacer una transferencia u otros procesos de forma digital, pero las personas todavía confían en personas: tienen fe en el otro. Al igual que basamos las relaciones con la clientela en la confianza, tenemos que basarlas así con nuestros equipos y nuestra plantilla. O sea, creer en ellos.

Si tenemos grandes plantillas, muchas veces ponemos el foco en el talento que vamos a contratar, pero yo creo que tenemos que ponerlo en la evolución: debemos hacerles ver que, si la empresa va bien, a nos va a ir bien a todos. A ellos como personas les irá mejor, porque estamos mejorando su empleabilidad y sus capacidades.

Y por último está esa sensación de cómo gestionar el equilibrio entre el miedo y la urgencia. No queremos generar miedo por los cambios. Hay que despertar esa actitud de cambio sin generar miedo.

 

*Esta entrevista se ha realizado con el apoyo del CEO de Parangon Partners, Antonio Nuñez

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