Las nuevas tecnologías y el confinamiento han cambiado la forma de captar trabajadores y de enseñar destrezas que mantengan a las empresas a la vanguardia.

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Foto: Grandes compañías españolas están usando su big data para descubrir sesgos en los salarios y la inteligencia artificial para seleccionar a nuevos empleados. Crédito: fauxels | Pexels.

Por José Manuel Blanco

La oficina ya no es lo que era. Han desaparecido las charlas frente a la máquina de café y se han popularizado las reuniones en remoto (incluso hay quien propone encuentros virtuales con cafeína para suplir las pausas de cinco minutos). Ahora, las preguntas sobre la retribución flexible se envían por correo electrónico en lugar de acudir al despacho de RR. HH. De la misma manera, quizá una inteligencia artificial sepa mejor que nosotros la formación que necesitamos para nuestra empleabilidad.

Aunque en los últimos años han surgido nuevas aplicaciones, herramientas o tecnologías que facilitan el trabajo de los departamentos de gestión del talento, la pandemia ha acelerado las dinámicas de miles de empresas y de sus áreas de Recursos Humanos, que han visto en esta revolución tecnológica la oportunidad para mejorar la forma de contratar y mantener a los empleados. Miembros del Forbes Resources Human Council, un consejo para ejecutivos sénior de recursos humanos, han pronosticado para el segundo semestre de 2020 una serie de tendencias imprevistas: la renovación de los sistemas tecnológicos como herramientas colaborativas, redes VPN o infraestructura técnica; un mayor interés sobre problemas sociales, en medio de una crisis sanitaria y del movimiento Black Lives Matter; y la mejora de la experiencia del empleado.

Tecnología y gestión del talento

Bots, redes sociales y otros tipos de softwares ya forman parte del día a día de la gestión del talento. La Chief People Officer en Opinno, Blanca Gómez, vaticina que en los próximos meses "las compañías harán desinversiones en espacios e inversiones en tecnología".

El Banco Santander, por ejemplo, desarrollaba a comienzos de año un proyecto con inteligencia artificial para preseleccionar candidatos de nuevos puestos de trabajo. La responsable global de Formación, Desarrollo y Talento del Banco Santander, Elisabetta Galli, decía entonces: "La lectura no verbal de la cara y la programación neurolingüística pueden ayudar a detectar qué personas están más o menos alineadas con tus valores o tienen las habilidades que necesitas".

Mientras tanto, el Banco Sabadell analiza su big data para visualizar el número de hombres y mujeres que reciben un aumento salarial y qué cantidad, con el fin de derrumbar los sesgos que pueda haber en esas retribuciones. La directora de Recursos Humanos de la entidad, Conchita Álvarez, lo resume así: "Las decisiones basadas en datos nos hacen ser mejores managers".

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Foto: Los procesos de selección de personal se están transformando gracias a la ayuda de la tecnología. Crédito: Tim Gouw | Pexels.

La formación digital del talento

El responsable Global de Recursos Humanos del Banco Santander, Roberto Di Bernardini, ha explicado que ellos usan la inteligencia artificial para unir los intereses de aprendizaje de los empleados con los programas disponibles. Un enfoque que comparte la directora del área de Transformación Cultural de Opinno, Irene Martín, que explica que en la mejora de capacitación de los trabajadores "tradicionalmente los departamentos de Recursos Humanos identificaban qué tendencias había, creaban los programas formativos, convocaban a las personas y les exigían cursarlos".

Este proceso ha variado y ahora "se busca que RR. HH. sea mucho más estratégico e identifique qué destrezas necesitan desarrollar sus empleados para promocionar, o visualice qué puestos de trabajos van a ser necesarios en el futuro y qué destrezas necesitan", indica Martín.

En la actualidad, Opinno está trabajando en varios proyectos de formación de talento. Uno de ellos es Young Leaders del Banco Santander. En esta iniciativa, desarrollada de forma digital, "se busca visibilizar a los jóvenes talentos del banco con potencial para ser futuros directivos", explica Martín. Entre los objetivos se encuentran "enseñar métodos de trabajo en metodologías ágiles, desarrollar proyectos que respondan a retos de la organización, tener visibilidad y ser partícipes de la estrategia del banco". Young Leaders ganó uno de los Learning Awards 2020 al mejor programa de desarrollo de personas en el sector privado.

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Foto: La formación del talento se ha vuelto cien por cien digital, para que los empleados la sigan desde donde quieran y con gamificación. Crédito: Charles Deluvio | Unsplash.

Entre sus proyectos, Opinno prepara paquetes de contenido digital para las empresas, que los suben a sus Sistemas de Gestión del Aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés). Las formaciones no han parado en estos tiempos de pandemia, incluso han ido a más, como explica Martín: "Ha cambiado la naturaleza de los proyectos que hacemos; han pasado a ser 100 % digital, incluso en proyectos o empresas que no estaban abiertas a ello. De hecho, inicialmente se postergaban y, a medida que se ha visto que esto no parecía tener un final cercano, hemos hecho un cambio a digital".

En esta línea, la Chief People Officer en Opinno, Blanca Gómez, recuerda un artículo del World Economic Forum, que en 2018 vaticinaba que los trabajadores necesitarían 101 días de aprendizaje para actualizarse desde ese momento hasta 2022. "No me quiero ni imaginar lo que ha crecido ese número de días a raíz de todos los cambios que se han precipitado", recalca. Para ella, el área de los departamentos de talento que más crecerá en los próximos años es precisamente el de aprendizaje y desarrollo: "Las necesidades de upskilling [actualizar las competencias anteriores] y reskilling [desarrollar nuevas competencias] son unas de las prioridades que deberíamos tener países, gobiernos, compañías e individuos".

Qué piden los futuros empleados

Las empresas no solo deben preocuparse por el talento actual de la empresa, sino por la forma de atraerlo. Gómez resalta que las nuevas generaciones tienen una serie de peticiones no negociables, como horario laboral flexible, posibilidad de trabajar en remoto y desconexión al final del día y durante los fines de semana.

Para evitar que busquen otras empresas, propone soluciones innovadoras como los "trajes a medida", que logran atraer talento de calidad con opciones flexibles: "Varios de nuestros empleados tienen una dedicación a tiempo parcial que compatibilizan con otras ocupaciones". Es decir: trabajan solo por las tardes o algunos días de la semana, por ejemplo.

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Foto: Los nuevos empleados quieren saber con qué tecnología van a trabajar y si existen beneficios como horarios flexibles o desconexión digital. Crédito: Annie Spratt | Unsplash.

Además, tras el confinamiento por la COVID-19, el trabajo en remoto ha cambiado las relaciones de la empresa con los empleados y puede favorecer la contratación de personas que no vivan cerca de la oficina física. El informe RESTART: 10 tendencias post-COVID 19 de Opinno avisa de que "las relaciones en remoto, tanto laborales como comerciales, se volverán cada vez más comunes y naturales, y se convertirán en una palanca para atraer talento" y abrirán las opciones parar vivir en lugares diferentes al del puesto de trabajo.

"Cada vez son más las personas que se convierten en aprendices de por vida, porque entienden que dejas de ser útil cuando dejas de aprender, como diría [el CEO de Microsoft] Satya Nadella", señala Gómez. Los responsables de gestión del talento deben tenerlo en cuenta para seguir formando a sus empleados. La tecnología perfeccionará esos procesos del departamento: irónicamente, la inteligencia artificial y los datos mejorarán el talento humano de la empresa.

 

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